Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Pflicht und Chance
Zunächst nehmen die meisten Unternehmen und Institutionen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen schlicht als eine gesetzliche Pflicht wahr. Das ist sie auch, niedergeschrieben im Arbeitsschutzgesetz (§ 5 Abs. 3 Nr. 6). Die zuständigen Aufsichtsbehörden überprüfen die Einhaltung.
Nach unserer Erfahrung birgt die Erfüllung dieser Pflicht, gut und sorgfältig durchgeführt, jedoch auch enormes Potenzial für die Weiterentwicklung des Unternehmens oder der Organisation. Die Förderung von Mitarbeiterzufriedenheit, eine erhöhte Produktivität und die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind nur einige der möglichen positiven Nebeneffekte.
Ziel der Gefährdungsbeurteilung ist es, die Gefährdungen durch arbeitsbedingte psychische Belastungen zu reduzieren und gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen auf- und auszubauen.
Zunächst wollen wir den Belastungsfaktoren auf die Spur kommen. Leitlinien und Handlungsempfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) geben den Rahmen vor, in dem diese psychischen Belastungen erhoben werden. Folgende Bereiche werden dabei betrachtet:
- Arbeitsaufgabe
- Arbeitsorganisation
- soziale Beziehungen
- Arbeitsumgebung
- neue Arbeitsformen
Mit einer Mitarbeiterbefragung wird also ein erster Überblick möglich und es wird deutlich, wie die Belastungssituationen sich in den einzelnen Organisationseinheiten gestalten. Mit betroffenen Mitarbeitern können in Workshops die relevanten Faktoren detailliert besprochen und Lösungsvorschläge entwickelt werden. Mit den jeweiligen Führungskräften werden einzeln Interviews durchgeführt. Auf diesen Ergebnissen aufbauend, legen die verantwortlichen Entscheider dann Maßnahmen fest, aus denen wir einen Aktionsplan entwickeln. Oft werden im Laufe dieses Prozesses nicht funktionierende Prozesse oder mangelhafte Schnittstellen aufgedeckt und es kann angemessen und zielgerichtet gegengesteuert werden.
Als weitere positive Nebenwirkung stellt sich häufig eine Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterschaft ein, Ihre Einbindung in den Lösungsfindungsprozess trägt dazu maßgeblich bei. Risiken für gesundheitliche Beeinträchtigungen werden gemindert und gesundheitsförderliche Potenziale erschlossen. evers führt sie sicher und kompetent durch alle Phasen des Prozesses. Wir passen das Vorgehen individuell auf Ihr Unternehmen, Ihre Bedürfnisse und Möglichkeiten an und achten dabei auf eine rechtskonforme Umsetzung.
Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Mitarbeiterbefragung
Wir arbeiten mit dem evers-eigenen Fragebogen, auf besonderen Wunsch auch mit anderen Instrumenten. Passend zu Ihrem Unternehmen kann die Befragung online oder in Papierform stattfinden. Die Bearbeitung des Fragebogens ist sehr zeitökonomisch. Die Ergebnisse geben einen ersten Überblick zu den vorhandenen Belastungsschwerpunkten. Für kleine Unternehmen ist eine schriftliche Befragung meist nicht sinnvoll und es ist das Workshopformat ausreichend.
Workshop
Die Beschäftigten werden als Experten ihrer eigenen Arbeitssituation an dem Prozess beteiligt, was die Kommunikation anregt und zugleich ihr Erfahrungswissen wertschätzend anerkennt.
Interview
Um eine offene Gesprächsatmosphäre zu gewährleisten, werden Führungskräfte in Form von Leitfadeninterviews einzeln befragt.
Die Dos and Don'ts der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Do's
So klein wie möglich, so groß wie nötig:
Ein schlagkräftiger Steuerkreis in der passenden Zusammensetzung lässt die Prozessplanung und -begleitung gelingen!
Gründlichkeit vor Schnelligkeit:
Sich in der Planungsphase die notwendige Zeit zu nehmen, ermöglicht es, mögliche Stolpersteine vorab aus dem Weg zu räumen und eine gründliche Durchführung vorzunehmen!
Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist Chefsache!
Die Führungskräfte haben in dem Prozess eine besondere (Doppel-)Rolle inne – eine gute Information und ein offener Austausch zum Prozess bieten hierfür die beste Grundlage!
Betroffene zu Beteiligten machen!
Die Beschäftigten sorgfältig informieren hilft, um ein gemeinsames Verständnis für den Prozess zu schaffen, zur Teilnahme zu motivieren und etwaige Bedenken gemeinsam aus dem Weg zu räumen!
Gutes Vorgehen + gute Tools = gute Ergebnisse:
Der Einsatz von bewährten und von Experten empfohlenen Vorgehensweisen sowie spezifischen und zielgerichteten Fragebögen führt zu guten Ergebnissen, welche als Grundlage dienen, um gemeinsam die Ärmel hochzukrempeln und Maßnahmen umzusetzen!
Don'ts
„Da haben wir auch ein Wörtchen mitzureden!“
Oh, da haben wir wohl den Betriebs-/Personalrat übergangen! (Nicht vergessen: Der Betriebs-/ Personalrat hat Mitbestimmungsrechte bei der Planung und Durchführung!)
„Das ist doch nur Jammern auf hohem Niveau“:
Als Arbeitgeber können wir eh nichts tun, wenn die Beschäftigten privat belastet sind. Belastungen der Mitarbeiter*innen, die durch die Arbeit entstehen können, werden nicht ernst genommen.
„Papiertiger lieben wir!“:
Ergebnisse in der Schublade verschwinden lassen und Haken dran. Plicht erfüllt! 😊
„Ich habe kein Vertrauen in die Befragung!“
Die Befragungseinheiten sind zu klein gewählt und die Daten werden intern verarbeitet.
„Mit 60 Fragen erfassen wir nun bestimmt ALLE wichtigen DETAILS, Klasse!“
Das Ausfüllen des Fragebogens dauert >30 Minuten. Es werden Fragebögen mit zu vielen Fragen verwandet.